Стимулирующие и премиальные выплаты

Систематизация причин

Причины, действующие на величину производственной мощности Причины, действующие на внедрение производственной мощности
1. Количество машин (рабочих мест) и их технический уровень 2. Размер производственных площадей 3. Уровень пропорциональности в пропускной возможности меж группами машин 4. Прогрессивная разработка 5. Механизация и автоматизация 6. Качество материалов, совершенство конструкций изделий, увеличение степени унификации и стандартизации 7. Степень освоения Стимулирующие и премиальные выплаты техники рабочими 1. Народнохозяйственная потребность в продукции 2. Материально-техническое снабжение компаний 3. Обеспечение рабочими предприятия 4. Полный ввод в действие новых мощностей 5. Обеспечение энергетическими ресурсами 6. Структура парка оборудования 7. Сверхнормативные простои оборудования в ремонте 8. Увеличение сменности работы оборудования 9. Организация обслуживания производства 10. Степень совершенствования планирования производства и загрузки оборудования 11. Организация труда и его стимулирование Стимулирующие и премиальные выплаты 12. Организация кооперирования использования мощностей

18. Обратные средства: суть, величина, структура.

19. Характеристики эффективности использования обратных средств.

Обратные средства предприятия (обратные фонды) – совокупа денег, авансируемых в обратные средства производства и средства воззвания.

Обратные средства производства (Обратные фонды) – часть средств производства, которая полностью будет нужно в однократном процессе производства, равномерно изменяя натуральную форму и вполне перенося Стимулирующие и премиальные выплаты свою цена на создаваемый продукт:

- производственные припасы (сырье, материалы, полуфабрикаты, вспомогательные материалы, горючее, электроэнергия, тара, запчасти, малоценный и быстроизнашивающийся инвентарь).

- незавершенной создание

- расходы будущих периодов

Средства воззвания (фонды воззвания) – совокупа средств, функционирующих в сфере воззвания:

-готовая продукция

- отгруженная неоплаченная продукция,

- деньги и средства в расчетах.
Систематизация обратных средств

-сфера воззвания: производственная сфера и Стимулирующие и премиальные выплаты непроизводственная;

- срок воззвания: длительный и малый;

- зависимость от объема производства: зависимые, независящие;

- степень нормирования: нормируемые (производственные товарно-материальные припасы, незавершенное создание, расходы бедующих периодов, готовая продукция на складе, приготовленная к отгрузке) и ненормируемые (продукты, отгруженные потребителям, средства в расчетах, деньги на счетах, дебиторская задолженность).

Обратные фонды и фонды Стимулирующие и премиальные выплаты воззвания в процессе производства совершают кругооборот


Ден сред. – Произв припасы – произ процесс – готов продукция – валютные сред.

20. Расчет обеспеченности конторы вещественными ресурсами.

Вещественные ресурсы— это один из видов производственных ресурсов предприятия, вещественные ресурсы участвуют в одном либо нескольких производственных циклах и в процессе употребления стопроцентно либо отчасти утрачивают свою Стимулирующие и премиальные выплаты материально-вещественную форму.

К вещественным ресурсам относятся сырье, материалы, горючее и электроэнергия, полуфабрикаты, тара, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы и т. д.

Основными задачками анализа использования вещественных ресурсов являются:

• анализ обеспеченности предприятия вещественными ресурсами;

• анализ производственных припасов;

• анализ эффективности использования вещественных ресурсов.

При анализе обеспеченности предприятия вещественными ресурсами инспектируют обоснованность Стимулирующие и премиальные выплаты плана материально-технического снабжения, обоснованность норм, лежащих в базе плановых расчетов потребности предприятия в отдельных видах вещественных ресурсов.

Потребность предприятия в вещественных ресурсах может быть удовлетворена или экстенсивным методом (за счет приобретения либо производства вещественных ресурсов), или насыщенным методом (за счет использования ресурсосберегающих технологий).

Бесперебойная работа предприятия находится в зависимости от обеспеченности Стимулирующие и премиальные выплаты потребности в вещественных ресурсах источниками покрытия. Различают внутренние (собственные) источники покрытия и наружные. К внутренним источникам относя! сокращение отходов сырья, внедрение ресурсосберегающих технологий, создание полуфабрикатов самим предприятием. К наружным источникам относят поступление вещественных ресурсов от поставщиков на базе заключенных договоров.

Потребность в приобретении вещественных ресурсов из наружных источников Стимулирующие и премиальные выплаты представляет собой разность меж общей потребностью в вещественных ресурсах и наличием внутренних источников ее покрытия.

21. Незавершенное создание: понятие, расчет характеристик.

22. Средний остаток обратных средств: суть, расчет.

23. Состав обратных производственных фондов.

Под обратными фондами понимается часть средств производства, которые единожды участвуют в производственном процессе и свою цена сходу Стимулирующие и премиальные выплаты и стопроцентно переносят на производимую продукцию. В
отличие от главных фондов, не один раз участвующих в процессе производства, обратные фонды работают исключительно в одном производственном цикле.

К обратным фондам относятся: сырье, главные и вспомогательные материалы, комплектующие изделия, не законченная созданием продукция, горючее, тара и другие предметы труда. Обратные фонды - основная часть себестоимости продукции Стимулирующие и премиальные выплаты: чем меньше расход сырья, материалов, горючего и энергии на единицу продукции, тем дешевле продукт.
Обратные производственные фонды предприятия включают:
Производственные припасы.
Незавершенное создание и полуфабрикаты собственного производства.
Расходы будущих периодов.
1-ая группа - производственные припасы - это
предметы труда, приготовленные для пуска в производственной процесс. В их составе можно выделить последующие элементы Стимулирующие и премиальные выплаты:
сырье;
главные и вспомогательные материалы;
покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия;
горючее;
тара и тарные материалы;
запасные части для текущего ремонта;
малоценные и быстроизнашивающиеся предметы (сроком службы наименее 1 года и ценой не выше 100 малых заработных плат за единицу).
2-ая группа - незавершенное создание и полуфабрикаты собственного производства - это предметы Стимулирующие и премиальные выплаты труда, вступившие в производственный процесс: материалы, детали, узлы и изделия, находящиеся в процессе обработки либо сборки, также полуфабрикаты собственного производства, не законченные вполне
созданием в одних цехах и подлежащие предстоящей переработке в других цехах такого же предприятия.
Обратные фонды в незавершенном производстве авансируются для сотворения циклового, обратного и страхового припасов Стимулирующие и премиальные выплаты, обеспечивающих бесперебойный производственный процесс.

К третьей группе обратных фондов относятся расходы будущих периодов - это невещественные элементы обратных фондов, включающие издержки на подготовку и освоение новейшей продукции, которые выполняются в данном периоде (квартал, год), но относятся на продукцию грядущего периода. В их состав входят:
расходы на освоение будущих видов продукции и новых Стимулирующие и премиальные выплаты технологических процессов;
расходы по подписке на повторяющиеся издания;
арендная плата;
связь, налоги и сборы, уплачиваемые за будущее время.
Величина каждой группы обратных фондов находится в зависимости от: нрава деятельности предприятия; технологии производства; критерий снабжения предприятия сырьем, материалами, топливом и т.п.
Обратные производственные фонды вступают в создание Стимулирующие и премиальные выплаты в собственной натуральной форме и в процессе производства продукции полностью потребляются.
2-ая часть обратных средств - фонды воззвания. Фонды воззвания - это средства предприятия, вложенные в припасы готовой продукции, продукты отгруженные, но неоплаченные, также средства в расчетах и деньги в кассе и на счетах.

24. Обеспеченность предприятия вещественными ресурсами: значение, расчет, характеристики.

Вещественные ресурсы Стимулирующие и премиальные выплаты— это один из видов производственных ресурсов предприятия, вещественные ресурсы участвуют в одном либо нескольких производственных циклах и в процессе употребления стопроцентно либо отчасти утрачивают свою материально-вещественную форму.

К вещественным ресурсам относятся сырье, материалы, горючее и электроэнергия, полуфабрикаты, тара, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы и т. д.

Основными задачками анализа Стимулирующие и премиальные выплаты использования вещественных ресурсов являются:

• анализ обеспеченности предприятия вещественными ресурсами;

• анализ производственных припасов;

• анализ эффективности использования вещественных ресурсов.

При анализе обеспеченности предприятия вещественными ресурсами инспектируют обоснованность плана материально-технического снабжения, обоснованность норм, лежащих в базе плановых расчетов потребности предприятия в отдельных видах вещественных ресурсов.

Потребность предприятия в вещественных Стимулирующие и премиальные выплаты ресурсах может быть удовлетворена или экстенсивным методом (за счет приобретения либо производства вещественных ресурсов), или насыщенным методом (за счет использования ресурсосберегающих технологий).

Бесперебойная работа предприятия находится в зависимости от обеспеченности потребности в вещественных ресурсах источниками покрытия. Различают внутренние (собственные) источники покрытия и наружные. К внутренним источникам относя! сокращение Стимулирующие и премиальные выплаты отходов сырья, внедрение ресурсосберегающих технологий, создание полуфабрикатов самим предприятием. К наружным источникам относят поступление вещественных ресурсов от поставщиков на базе заключенных договоров.

Потребность в приобретении вещественных ресурсов из наружных источников представляет собой разность меж общей потребностью в вещественных ресурсах и наличием внутренних источников ее покрытия.

Для анализа обеспеченности предприятия вещественными ресурсами Стимулирующие и премиальные выплаты рассчитывается ряд характеристик для каждого вида материала.

25. Структура персонала предприятия.

Структура персонала организации по совокупа отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает рассредотачивание персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, также категорий и групп Стимулирующие и премиальные выплаты должностей. Так, выделяется персонал главных видов деятельности (лица, работающие в главных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг либо осуществляющих сервис этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, они все разделяются на категории: управляющих, профессионалов, других Стимулирующие и премиальные выплаты служащих (технических исполнителей), рабочих. Аналитическая структура разделяется на общую и личную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Личная структура отражает соотношение отдельных групп работников, к примеру «занятые томным трудом при помощи простых приспособлений и без них», «занятые на Стимулирующие и премиальные выплаты обрабатывающих центрах» и т.д. Аспектом оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников разных должностных групп объемам работ, нужных для выполнения каждой должностной группой, выраженным в издержек времени. По признаку роли в производственном либо управленческом процессе, т.е. по нраву трудовых функций, а как следует, занимаемой должности Стимулирующие и премиальные выплаты, персонал разделяется на последующие категории: руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители главных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, также главные спецы), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу управляющих Стимулирующие и премиальные выплаты относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу; спецы - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.; другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов Стимулирующие и премиальные выплаты, учет, контроль, хозяйственное сервис: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.; рабочие, которые конкретно делают вещественные ценности либо оказывают услуги производственного нрава. Различают главных и вспомогательных рабочих. Проф структура персонала организации - это соотношение представителей разных профессий либо специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), владеющих комплексом теоретических Стимулирующие и премиальные выплаты познаний и практических способностей, обретенных в итоге обучения и опыта работы в определенной области. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени проф подготовки), нужного для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом либо классом (к примеру Стимулирующие и премиальные выплаты, для водителей), а для профессионалов - категорией, разрядом либо классом. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, дамы) и возрасту. Возрастная структура характеризуется толикой лиц соответственных возрастов в общей численности персонала. При исследовании возрастного состава рекомендуются последующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двойственно: по Стимулирующие и премиальные выплаты общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по последующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и поболее. Стаж работы в данной организации охарактеризовывает стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет последующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и поболее. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) охарактеризовывает Стимулирующие и премиальные выплаты выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, спец, магистр; незаконченное высшее (больше половины срока обучения); среднее особое; среднее общее; неполное среднее; изначальное.

26. Структура производственно-промышленного персонала.

1.ППП (кадры пр-тия, непоср. св. с процессом пр-ва прод.). Он делится на : 1) рабочие (лица, непоср. занятые созд-ем МЦ Стимулирующие и премиальные выплаты, ремонтом ОС, перемещ-ем грузов, перевозкой пас-ров, оказ-ем матер. услуг и др. Разл. осн. и вспом. рабочих, по форме ОТ – сдельщики и повременщики, по ур-ню квалификации – по разрядам (1-8), классам и категориям) и 2) служащие ( принимают косв. роль в процессе пр-ва. По отношению к управленческому решению Стимулирующие и премиальные выплаты м.б.: А.Рук-ли – раб-ки, заним. должности рук-лей пр-тий и структ. подр-ний, их заместители, главные спецы (линейные и многофункциональные; верхнего, среднего и нижнего звена). Б.Спец-ты – призваны оказывать содействие руководителям при принятии упр-х решений и без помощи других освящать все специальные нюансы д Стимулирующие и премиальные выплаты-сти линейных и многофункциональных подразделений, раб-ки, занятые инжен.-техн., эк-ми, бухг., юр. и др. видами деят-сти, делятся по Ур-ню квалификации (без категории, 3-я, 2-я, 1-я, ведущий спец., главный спец.). Служ., техн. исполнители — это раб-ки, осущ. подготовку и оформл-е док-в Стимулирующие и премиальные выплаты, учет и контроль, хоз. обслуж. и делопр-во).

2.Непроизв. персонал (раб-ки торговли и общ. питания, жилищного х-ва, мед. и оздоровит. учрежд., учебных заведений, учрежд. дошк-го воспитания и к-ры, состоящих на балансе пр-тия) не принимают роли в вып.прод., его задачка закл. в обслуживании соц. инфростр Стимулирующие и премиальные выплаты-ры П-я.

27. Систематизация работников по срокам заключения трудового контракта.

Особенности регулирования труда лиц, заключивших трудовой контракт на срок до 2-ух месяцев.

Исходя из ст. 59 Трудового кодекса, с лицами, замещающими временно отсутствующего работника, за которым в согласовании с законом сохраняется место работы, заключается срочный трудовой контракт. Особенные же правила предусмотрены Стимулирующие и премиальные выплаты для лиц, заключивших трудовой контракт на срок до 2-ух месяцев. При их приеме на работу испытание не устанавливается. Привлечь к работе в выходные и нерабочие торжественные деньки их можно только с их письменного согласия. Но, в изъятие из общепринятого правила, работа в эти деньки компенсируется этой категории работников Стимулирующие и премиальные выплаты исключительно в валютной форме (но не отгулом, как то предвидено ст. 153 Кодекса) более чем в двойном размере. Работники, заключившие трудовой контракт на срок до 2-ух месяцев, имеют право на отпуск из расчета два рабочих денька (это фактически единственное упоминание в Кодексе о рабочих деньках для исчисления отпуска) в месяц работы. В Стимулирующие и премиальные выплаты то время как все работники могут предупредить об увольнении по собственному желанию работодателя за две недели, для работников, заключивших трудовой контракт на срок до 2-ух месяцев, установлено другое правило – они должны предупредить о преждевременном расторжении трудового контракта за три календарных денька. Работодатель тоже должен предупредить такового работника о дальнейшем Стимулирующие и премиальные выплаты увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности либо штата работников в письменной форме под расписку не за два месяца, как это предвидено ст. 180 Трудового кодекса, а за три денька. Любопытно отметить, что выходное пособие работникам, заключившим трудовой контракт на срок до 2-ух месяцев, не выплачивается, если только другое Стимулирующие и премиальные выплаты не предвидено другими федеральными законами, коллективным либо трудовым контрактом.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Сезонными признаются работы, включенные в соответственный список, утверждаемый Правительством РФ.

Перечень сезонных работ и сезонных отраслей индустрии, работа в каких в течение полного сезона засчитывается в стаж для предназначения пенсии за Стимулирующие и премиальные выплаты год работы, утверждается Постановлением Правительства РФ.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса, с сезонными работниками заключается срочный трудовой контракт. И, как следует, если в трудовом договоре не обозначено условие о сезонном нраве работы, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В дополнение к ст. 70 Трудового кодекса ст. 294 установлено, что Стимулирующие и премиальные выплаты для сезонных работников срок тесты не может превосходить 2-ух недель. Отпуска сезонным работникам устана-вливаются из расчета два календарных денька за проработанный месяц.

В изъятие из ст. 80 Трудового кодекса, сезонные работники должны предупредить работодателя о преждевременном расторжении трудового контракта за три календарных денька. Сам же работодатель должен предупредить Стимулирующие и премиальные выплаты их более чем за семь календарных дней о дальнейшем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности либо штата работников (в отличие от норм ст. 180 Трудового кодекса). При всем этом сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство – выполнение работником Стимулирующие и премиальные выплаты другой постоянной оплачиваемой работы на критериях трудового контракта в свободное от основной работы время. Конкретно это является основным различием совместительства от совмещения профессий, должностей, которое должно осуществляться в рамках обычного рабочего времени по одному трудовому договору. Длительность работы по совместительству не может превосходить 4 часов в денек и
16 часов в неделю Стимулирующие и премиальные выплаты. Статья 98 Трудового кодекса предугадывает два вида совместительства – внутреннее и наружное.

Внутреннее совместительство – выполнение работником работы по другому трудовому договору в этой же организации по другой профессии, специальности либо должности за пределами обычной длительности рабочего времени. Как надо из определения, такое совместительство может быть только по другой профессии, специальности либо должности Стимулирующие и премиальные выплаты (изъятия из этого правила могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников, к примеру для мед, педагогических) и может осуществляться только с разрешения работодателя. По общепринятому правилу оно не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная длительность рабочего денька.

Наружное совместительство – это выполнение работником работы на основании контракта у другого работодателя Стимулирующие и премиальные выплаты, кроме основного. По общепринятому правилу, разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, кроме управляющего организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 Трудового кодекса).

В текущее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если другое не предвидено федеральными законами.

Трудовой кодекс воспрещает Стимулирующие и премиальные выплаты работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и на томных работах, работах с вредными и (либо) небезопасными критериями труда, если основная работа связана с такими же критериями. Существовавший ранее запрет на совместительство беременным дамам сейчас в Трудовом кодексе отсутствует.

28. Списочный состав работников: понятие, расчет численности.

Общая численность лиц обоего Стимулирующие и премиальные выплаты пола, занятых в экономике страны, рассчитывается как сумма 3-х характеристик:

1) работников всех компаний и организаций всех форм принадлежности, деятельность которых юридически оформлена;

2) лиц, занимающихся персональной трудовой деятельностью;

3) неоплачиваемых работников семейных компаний.

По продолжительности найма на работу выделяют:

1) неизменных работников;

2) временных работников;

3) сезонных работников;

4) работников, нанятых на случайные работы Стимулирующие и премиальные выплаты.

В численность персонала предприятия на определенную дату врубаются:

1) работники, состоящие в списочном составе;

2) лица, принятые на работу по совместительству из других компаний;

3) лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового нрава.

В списочную численность работников за каждый денек врубаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную либо временную работу в согласовании Стимулирующие и премиальные выплаты со штатным расписанием, также работающие собственники организации, получающие в ней зарплату. На основании показателя списочной численности работников можно судить о том, какими возможными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.

В списочный состав не входят лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового нрава.

К лицам, работающим по совместительству Стимулирующие и премиальные выплаты, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других компаний, работающие по совместительству на данном предприятии.

В явочное число работников за каждый денек врубается численность работников списочного состава, которые явились на работу.

В число практически работающихвключается численность Стимулирующие и премиальные выплаты работников из явившихся и приступивших к работе.

Эти категории работников могут быть рассчитаны на каждый календарный денек периода, или в среднем за весь отчетный период (месяц, квартал, год). Но для проведения экономического анализа и расчета целого ряда характеристик следует знать показатель средней списочной численности работников за определенный период.

Зависимо Стимулирующие и премиальные выплаты от нрава начальной инфы используются разные методы расчета средней списочной численности работников.

Средняя списочная численность работников в месяц:

либо

Средняя списочная численность работников за время работы:

1) средняя списочная численность за переработанные деньки:

2) средняя списочная численность за несколько месяцев:

Средняя списочная численность работников по группе компаний отрасли, региона, экономики в целом рассчитывается суммированием средней Стимулирующие и премиальные выплаты списочной численности отдельных компаний.

Средняя численность работников, работающих по совместительству, рассчитывается пропорционально отработанному ими времени.

Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового нрава, определяется аналогично расчету показателя средней списочной численности.

29. Характеристики численности работников.

Для исчисления численности работников на определенную дату употребляется показатель, который именуется Стимулирующие и премиальные выплаты списочным составом работников.

В списочный состав работников врубаются все неизменные, временные и сезонные работники данного предприятия (их трудовые книги должны быть сданы в отдел кадров). В отдельном перечне отражаются совместители, в приказе о зачислении на работу которых должно быть обозначено, что длительное их рабочего денька не должна превосходить Стимулирующие и премиальные выплаты 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книги совместителей должны находиться по месту их основной работы).

В списочный состав не врубаются работники, работающие по договорам подряда, также лица, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ, учащиеся профтехучилищ, лица, проходящие производственную практику и стажировку без зачисления на штатные должности с соответственной выплати Стимулирующие и премиальные выплаты заработной платы, и др.

Списочный состав работников устанавливается на каждый календарный денек периода. При всем этом на каждый денек учитывается количество явок и неявок на работу. Численность работников в выходные либо торжественные деньки равняется к численности предшествовавшего рабочего денька.

Для свойства списочной численности за период находится средняя списочная численность Стимулирующие и премиальные выплаты. В анализе употребляется характеристики среднесписочной численности в месяц, квартал, год.

^ Среднесписочная численность работников в месяц = сумме списочной численности за каждый календарный денек отчётного месяца, делённой на календарное число дней месяца.

Если новое предприятие введено в строй не с начала месяца,то средняя списочная численность работников рассчитывается оковём деления Стимулирующие и премиальные выплаты суммы списочного состава работников за все деньки работы предприятия, включая торжественные и выходные , на число календарных дней в данном месяце.

Если данные о списочном составе за все деньки месяца отсутствуют, среднесписочная численность в месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца Стимулирующие и премиальные выплаты, деленная на два:

^ Среднесписочная численность работников за периоды более 1-го месяца (квартал, полугодие и год) определяется по формуле средней арифметической из месячных данных либо как средняя арифметическая для моментного ряда динамики (зависимо от имеющихся данных).

^ Среднесписочная численность работников с начала года определяется по средней арифметической из среднесписочных численностей за Стимулирующие и премиальные выплаты все месяцы с начала года по отчётный месяц включительно.

30. Характеристики движения кадров.

Важной чертой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. При планировании дополнительной потребности в работниках непременно необходимо учесть уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших Стимулирующие и премиальные выплаты работников. Потому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) употребляются последующие формулы: X, + X, Щ = — либо X = У -X 2 где плановал 1шсленностъ рабочих определенной профессии^х^х, - численность рабочих сооть (яттренно на натаю и конец расчетн;)го периода Стимулирующие и премиальные выплаты, х - дополнительная потребность е рабо^шк с оояз ет ствующяй про фе с сии Дополнительная потребность в руководителях, спецах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в согласовании с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по разным причинам. Определенные конфигурации численности работающих на предприятии, обновление и изменение проф Стимулирующие и премиальные выплаты состава естественны, и имеют место на любом предприятии. Внутрипроизводственное движение кадров содержит в себе: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую.

Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии способности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с хорошими для работника критериями и оплаты труда. Наружное Стимулирующие и премиальные выплаты движение персонала предприятия учитывается рядом характеристик: 1) оборот кадров, это совокупа работников, принятых на работу (другими словами зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период; 2) интенсивность оборота кадров, характеризуется последующими коэффициентами: а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников Стимулирующие и премиальные выплаты к среднесписочной численности персонала предприятия); б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия); в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии); 3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по разным причинам, вновь принятыми работниками (отношение Стимулирующие и премиальные выплаты численности принятых работников к численности выбывших работников); 4) коэффициент всепостоянства кадров.

Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года. Нередко в экономических расчетах для свойства движения кадров употребляется показатель уровень текучести кадров. Коэффициент тект.гчести кадров (Е ) — это отношение чижа увшекных по Стимулирующие и премиальные выплаты личным г^оичинам работников (С1) (по собственному желаш-ао, по инициативе администрации и в СЕ ври с оконча*шем срока договора) к среднесписочной числегеэости работников' ( ??) пред11ри;гтия: Приобретенные данные нужно ассоциировать с подобными расчетами прошлых лет. Предстоящий анализ характеристик персонала предприятия может быть ориентирован на выявление обстоятельств увольнения Стимулирующие и премиальные выплаты работников. Не считая того, всегда целенаправлено знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров нужно проводить не только лишь по предприятию в целом, да и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Подробный анализ проблемных сторон состояния и Стимулирующие и премиальные выплаты движения персонала - одно из критерий оптимального его использования и увеличения эффективности работы предприятия.

31. Характеристики эффективности рабочих.

Потребность в работниках той либо другой категории (рабочие, руководители, служащие) организации определяют без помощи других, исходя из заключенных договоров на создание продукции, производственной программки и советов по маневренности либо, исходя из практического опыта.

Эффектом либо Стимулирующие и премиальные выплаты результатом использования рабочей силы и верно организованных трудовых отношений являются создание и реализация определенной продукции, работ, услуг, т.е.: объем производства в натуральных и стоимостных единицах, объем продаж (валовые результаты); прибыль от реализации продукции (денежный итог).

Эффективность использования трудовых ресурсов охарактеризовывает производительность труда и оценивается соотношением результатов с Стимулирующие и премиальные выплаты потребляемыми объёмами ресурсов. Она может измеряться последующими показателями:

1) выработкой(производительностью труда)на 1-го рабочего (либо работника), которая измеряется объёмом продукции (работ, услуг) в натуральных либо стоимостных измерителях, выполненным одним рабочим (либо работником) за определенный календарный период (год, квартал, месяц):

В = Он(ст) / Чср , (9)

где Он(ст) – объём Стимулирующие и премиальные выплаты продукции (работ, услуг), произведенный предприятием за календарный период в натуральных (шт.) либо стоимостных (р.) единицах измерения;

В – выработка в расчёте на 1-го рабочего (работника) за календарный период, в натуральных (либо стоимостных) единицах произведённой продукции, шт. (р.) /чел.·год;

Чср – среднесписочная численность рабочих (работников) за календарный период, чел.;

2) толикой прироста объёма Стимулирующие и премиальные выплаты производства продукции вследствие роста производительности труда (О):

О = (Вф - Вб) * Чср ф , (10)

где Вф и Вб – соответственно, выработка на 1-го рабочего за календарный период фактическая и базисная (фактическая в прошлом периоде либо плановая в отчётном периоде), р./чел. за период;

Чср ф – фактическая среднесписочная численность рабочих в отчётном периоде, чел Стимулирующие и премиальные выплаты.

Принципиальной чертой рабочей силы, влияющей на её действенное внедрение, является стабильность, которая измеряется показателями сменяемости и текучести кадров.

Для определения сменяемости рассчитывают коэффициент оборота по выбытию (отношение численности всех уволенных работников к иx общей среднесписочной численности). Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, который указывает неплановое движение рабочей силы Стимулирующие и премиальные выплаты и определяется отношением к среднесписочной численности работников численности лиц, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Неплановое движение рабочей силы (текучесть) приводит к потерям рабочего времени (возрастанию трудоёмкости работ – Т,в процентах к базисной трудоёмкости работ) и понижению вследствие этого производительности труда (ПТ), которое определяется по Стимулирующие и премиальные выплаты формуле (в процентах к базисной выработке):

ПТ = Т * 100 / (100 - Т) . (11)

Детализированное исследование обстоятельств сменяемости и текучести кадров, разработка системы мероприятий по иx стабилизации позволяют не допускать таких утрат рабочего времени и, соответственно, понижения производительности труда (выработки).

Увеличение эффективности использования трудовых ресурсов в критериях рынка позволяет организации при прочиx равных критериях Стимулирующие и премиальные выплаты снижать издержки производства и выигрывать в конкурентноспособной борьбе. Можно выделить два главных пути увеличения производительности труда:

экстенсивный, позволяющий прирастить загрузку кадров по времени (внедрение простых приёмов организации труда и производства, укрепление трудовой дисциплины, сокращение внутрисменных и целосменныx простоев и т.п.);

насыщенный, содействующий более производительному использованию работников в единицу Стимулирующие и премиальные выплаты времени (внедрение новейшей высокопроизводительной техники, технологий, прогрессивных приёмов организации труда и производства, материалов и инструментов, улучшение систем оплаты труда и т.п.).

32. Расчет потребности работников по разным категориям.

Найти нужную численность в рабочих, их профиль и квалификацию состав позволяют: производственная программка, нормы выработки, планируемый рост увеличения производительности труда и структура Стимулирующие и премиальные выплаты работы.


stilistika-stili-yazika-nauchnij-stil.html
stilizaciya-i-transformaciya-rastitelnih-form-v-ornamentalnie-motivi.html
stilnie-svadebnie-platya-v-uyutnom-salone.html